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密集架企業選聘人才的要領
發布時間:2013-04-06 瀏覽次數:3490次 來源:

密集架企業選人才的要領 

  常言道:“得人才者得天下,失人才者失天下。”古往今來,有遠見卓識的領導者,都深知選賢任能是領導者的第一要務。戰國時期的齊威王,曾把人才譽為“國寶”;美國鋼鐵工業之父卡內基則滿懷擁有人才的自信,聲稱“即使將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪去,但是只要保留我的組織和人員,四年以后,我仍將是一個鋼鐵大王。”那么,總結古今中外的經驗教訓,領導者選拔人才的要領有哪些呢?

  一是要有“識才之眼”。韓愈說:“世有伯樂,然后有千里馬;千里馬常有,而伯樂不常有。”那么,領導者在人才千里馬面前,如何才能成為獨具慧眼的伯樂呢?竊以為,歷史上最值得借鑒的,是《諸葛武侯文集》中記載的諸葛亮的“知人之道”,即“問之以是非而觀其志,窮之以辭弁而視其變,咨之以計謀而觀其識,告之以禍難而觀其勇,醉之以酒而觀其性,臨之以利而觀其廉,期之以事而觀其信”。也就是說,識別一個人是否人才,應該在大是大非前看他的志向,在山窮水盡時看他的變通,在各種辦法前看他的抉擇,在禍難臨頭時看他的勇敢,在酩酊大醉中看他的本性,在物欲誘惑下看他的清廉,在分配任務后看他的信用。

  二是要有“愛才之心”。在中國歷史上,周文王尋得垂釣于江邊的姜太公并拜為國師,劉備“三顧茅蘆”拜諸葛亮為相,唐太宗使魏征由階下囚一變而為座上賓,無一不是賢明領導者求賢若渴、愛才心切的膾炙人口的實例。在西方也有類似的例子。1923年,美國福特公司一臺大型電機發生故障,停止運轉。公司召集所有工程師會診都不能排除故障。經人推薦,從一家小公司請來了移居美國的德國人斯特曼斯排除了故障,使電機正常運轉。公司總裁福特當即付給他酬金1萬美元,并執意挽留他在福特公司工作。斯特曼斯說他的小公司待他很好,不忍離開。福特立即說:“我把你整個公司都買下來。”為選到一個人才而愿買下一家公司,其愛才之心是何等感人!

  三是要有“求才之道”。常見的“求才之道”有:

  1政策引導。即制定實施吸引人才的優惠政策等。

  2組織考核。即由組織人事部門和主管部門對一個人進行德、能、勤、績等方面的考核。

  3選舉評議。即通過群眾選舉或群眾評議的途徑,考察一個人在群眾中的擁護程度、滿意程度。

  4連鎖舉薦。即由熟知的人才推薦新的人才,熟悉新人才后再由其推薦更新的人才。

  5招標招聘。即就特定項目向社會公開招標或就特定職位向社會公開招聘,從投標人或應聘人中發現人才。

  6考試錄用。即請應試者在規定時間內完成論文寫作、文稿編輯或試卷解答或由主考者與應試者進行面對面交談。

  7情景模擬。如限定時間進行公文處理的模擬實驗;把被試者編成小組(不指定召集人),從其討論中發現領導人才。等等。

  8試用考察。即通過一段試用期考察人才。上述“求才之道”各有優劣,運用時要具體情況具體分析。

  四是要有“擇才之明”。主要內涵有:

  1要正確對待“首因效應”,不能僅僅憑“第一印象”如容貌、資歷、言談等取人。

  2要正確對待“親情效應”,不可“任人唯親”搞小團體、小宗派,排擠異己。

  3要正確對待“月光效應”,不可因某人是某領導的親戚、朋友等,就對其不加考察而委以重任。

  4要正確對待“逆反效應”,不可因某人善阿諛奉承就盲目肯定,某人敢直言進諫就輕易將其否定。

  5要正確對待“近因效應”,不可因突然做了一件好事就對一貫表現不好的人刮目相看,或者因突然犯了一個錯誤就將一貫表現好的人打入另冊。

  6要正確對待“遠因效應”,不可戴著“有色眼鏡”看人,應該有辯證的、聯系的、發展的眼光。

  7要正確對待“暈輪效應”,不可因某人某項優點比較突出,就忽視了對其不足的認識;也不可因某人成就比較大,就忽視了其周圍的人才所起的作用。

  8要正確對待“標尺效應”,不可凡是遇見才華在自己之上者就擔心功高震主因而嫉賢妒能,也不可凡是遇見才華不如自己者就瞧不起人,對人才求全責備。

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